Gender Diversity ist in Deutschland seit Jahren ein Thema. Einiges wurde bereits unternommen wie etwa die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote für Aufsichtsräte. Dennoch sind Frauen im Management nach wie vor stark unterrepräsentiert, obwohl der wirtschaftliche Erfolg gemischt-geschlechtlicher Führungscrews von zahlreichen Studien belegt wird. Die Ursachen sind vielfältig. Ein Umdenken ist dringend erforderlich, denn Analysen bescheinigen Frauen bei sozialen Führungseigenschaften große Stärken. Diese sind im Zeitalter der digitalen Transformation für Unternehmen von besonderer Bedeutung.
Wandel der Führungskultur
Märkte innovieren heute viel schneller als noch vor zehn Jahren. Dauerhafter Erfolg ist nur durch ständige Innovation möglich. Gleichzeitig müssen Unternehmen mit der Komplexität der Märkte und der fortschreiten- den Digitalisierung umgehen können. Um mit dieser Entwicklung Schritt zu halten, wird sich die Führungskultur ändern. Die rein auf Auto- rität und Durchsetzungsstärke basierenden Führungsstile, die hierarchisch den Kurs vor- geben, sind zu träge. Zudem werden sie den Forderungen junger Fachkräfte in Bezug auf Anerkennung, Sinnhaftigkeit und Freiraum nicht gerecht. Im Wettbewerb um Innovation und Talente müssen moderne Führungskulturen deshalb zukünftig stärker auf flexible Netzwerkstrukturen setzen, Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung gewähren oder durch Wertschätzung ihre Motivation fördern. Soziale und emotionale Kompetenzen gelten daher als Führungskompetenzen der Zukunft.
Weibliche Stärken in der Führung
Diese neue Art der Zusammenarbeit verlangt nach einem höheren Abstimmungsaufwand, einem harmonischen Ausgleich verschiedener Interessen und einer guten Moderationvon Konflikten. Und hier haben Frauen oft die Nase vorn. Weibliche Führungskräfte verfügen gemäß einer Studie von Korn Ferry (2016) beim Einfühlungsvermögen, beim Coaching, der Mitarbeitermotivation, der Teamfähigkeit oder im Konfliktmanagement über hervorragende Voraussetzungen für die Arbeitswelt 4.0. Unternehmen tun also gut daran, Frauen in ihren Reihen zu fördern.
Ist das Zeitalter weiblicher Leader also gekommen? Nur knapp 30% der Manager in Deutschland sind weiblich. Im Vorstand mittelständischer Unternehmen ist nur jede fünfte Position mit einer Frau besetzt, in Dax-Konzernen sogar nur jede zehnte (E&Y 2017). Die Gründe hierfür sind vielschichtig. Sie liegen im weiblichen Verhalten und in den Voraussetzungen begründet, die Frauen in Firmen antreffen.
Für Frauen gilt: Mehr Mut!
Frauen überlassen ihre Karriereplanung viel eher dem Zufall und erweisen sich als weniger «mutig». So zeigen Studien, dass sich Männer wesentlich früher und öfters um offene Stellen bewerben, als dies Frauen tun. Auch geben sich Frauen viel schneller mit «interessanten» Stellen zufrieden, anstatt zielstrebig ihre Karriere voranzubringen. Dies führt häufig dazu, dass weibliche Potenziale eher übersehen werden, denn Frauen kommunizieren «leiser» als ihre männlichen Kollegen. Nach geltendem Rollenverständnis haben sie es nicht gelernt, ihre Sichtbarkeit zu forcieren, und warten eher ab, bis ihre Leistungen anerkannt werden. Sie tun sich zudem schwerer, ihre Erfolge zu präsentieren und ihre Meinung durchzusetzen. Auch die Fähigkeit zum Netz- werken und das Verständnis um die Wichtigkeit guter Kontakte für die Karriere ist weniger stark ausgeprägt. Daher ist es ratsam, dass Frauen ihre Netzwerkfähigkeiten ausbauen, mehr Selbstbewusstsein und Durch-setzungsvermögen entwickeln und gezielt an ihrer Selbstvermarktung arbeiten.
Wie Unternehmen profitieren
Damit Unternehmen die bei Frauen häufig stärker ausgeprägten Soft Skills für den Aufbau ihrer Zukunftsfähigkeit besser nutzen können, sollte Gender-Diversität Priorität bekommen. Frauenförderung als reine Human-Resources-Maßnahme zu verstehen, greift eindeutig zu kurz. Vielmehr gehört Diversität auf die Agenda des Topmanagements, um auch männliche Führungskräfte vom dem Nutzen von mehr Frauen im mittleren und oberen Management zu überzeugen.
Trainings für mehr Verständnis der unterschiedlichen sozial geprägten Verhaltensweisen von Männern und Frauen können unbewusste Ungleichbehandlung der Geschlechter («Unconscious Bias») transparent machen und helfen, diese abzulegen. So könnte auch die in Studien nachgewiesene Tatsache überwunden werden, wonach männliche Führungskräfte tendenziell öfter Männer bei Stellenbesetzungen bevorzugen, weil sie dazu neigen, ähnliche Kandidaten als sympathisch, kompetent und dadurch eben passender einzustufen.
Um langfristig erfolgreich zu sein, sollten Unternehmen sich gezielt mit den internen Barrieren für Frauen auseinandersetzen, ohne in dogmatische Diskussionen über Gleichberechtigung zu verfallen. Denn nur so kann der notwendige Wandel der Führungskultur gestaltet werden.
Caroline Müllner ist als Führungsdozentin an renommierten Weiterbildungsinstitutionen tätig und leitet das new spirit Institut St. Gallen in Zürich. Sie war viele Jahre in führenden Positionen in Industrie und im Dienstleistungsbereich tätig. Heute berät, trainiert und coacht sie Manager und Managerinnen in Führungsfragen.
